「努力は必ず報われる」「成果を出せば正当に評価される」──多くの企業がそう語ります。特に昇進に関しては、「昇進試験」という仕組みがその“公平性”を担保するものとして広く導入されてきました。
誰もが同じ条件で試験を受けられ、一定の基準に達すれば昇進や昇給のチャンスが与えられる。それは、一見するととても平等で公正な仕組みに思えるでしょう。
しかし実際に現場で働く人々からは、「評価基準が曖昧すぎて納得できない」「同じ成果を出しても、試験に通らないと評価されない」「日々の実務能力や周囲への貢献がまったく反映されない」といった不満が数多く聞かれます。
SNSや口コミサイトを見ても、昇進試験に対する信頼は年々低下しており、制度自体への不信感が広がっています。
たとえば、同じ部署で同じ業務をして、同じような成果を上げているにもかかわらず、試験に合格したか否かで昇進や給与に明らかな差が生じる──そんな状況を、あなたも目の当たりにしたことはないでしょうか？
努力や実力が、制度の“合否”という一枚の紙切れで分断されてしまう現実に、納得できますか？
さらに問題なのは、こうした声が長年にわたって挙がっているにもかかわらず、企業側が昇進制度を根本的に見直す動きはほとんど見られないという点です。
ではなぜ、このような“公平のようで実は不公平”な仕組みが、今も当たり前のように運用され続けているのでしょうか？
「変えられない」のではなく、「変える気がない」
昇進制度における不公平が繰り返し指摘され、社員の不満やモチベーション低下につながっているにもかかわらず、なぜ多くの企業では制度が抜本的に見直されないのでしょうか。
その最大の理由は、「制度を変えられない」のではなく、「制度を変える意志が組織にない」という点にあります。
現行制度への“都合の良さ”が変革の足を止める
まず、企業側にとって現在の昇進試験制度は管理がしやすく、評価の説明責任を回避できるという点で「都合のいい仕組み」になってしまっています。
試験制度が存在することで、人事担当者や上司は「試験に合格しなかったから昇進できないのは本人の問題」と説明するだけで済み、評価の妥当性や過程について深く説明する必要がなくなるのです。
たとえば、ある上場企業の人事部では、「上司の主観が入る360度評価は揉め事の原因になる。試験制度なら文句を言われにくい」という本音が共有されているとの報告もあります。
つまり、現行制度は“トラブル回避ツール”として温存されている側面があるということです。
また、形式的には「誰でも試験を受けられる」という“平等性”が保証されているため、不平等の実態が制度の奥に隠されやすくなっています。
このように、制度の“透明性”ではなく、“管理側の都合の良さ”を優先している体質が、制度改革の最大の障壁となっています。
改革を主導する“責任者不在”という構造問題
もうひとつの大きな要因は、「昇進制度を誰がどう変えるか」という責任が曖昧であり、誰もリスクを取って改革に踏み出さない構造です。多くの企業では、制度設計に関わる部門と、実際に評価を行う現場との間に距離があり、両者の意見がすれ違ったまま放置されています。
パーソル総合研究所の調査（2023年）によると、制度改革に関する意思決定が「経営層」ではなく「人事部主導」と回答した企業は全体の62.4％にのぼり、現場の声がトップに届かない構造になっていることが浮き彫りになりました。
その結果、各部門が責任を押し付け合い、改善案も先送りにされてしまいます。「制度改革には時間とコストがかかるから、もう少し先送りにしよう」「他社の様子を見てからでも遅くない」といった“様子見体質”が改革をさらに遅らせているのです。
不公平の自覚があっても「改善しない」企業の矛盾
驚くべきことに、多くの企業では、制度の不公平性を“内部で自覚している”にもかかわらず、あえて改善をしていないという実態があります。
経団連の調査（2022年）では、昇進制度における課題として「実力と昇進の不一致」を挙げた企業が全体の58.2％を占めている一方、「制度改革に着手した」と回答したのはわずか23.6％にとどまりました。
この差が示すのは、制度の問題点を理解していても、「大きく変えるほどの必要性を感じていない」もしくは「変えると損をする層がいる」という事情です。
特に、現在の制度によって昇進してきた中間管理職層からの抵抗は根強く、「制度を変えることが自分たちの価値を否定することになりかねない」との危機感が、現状維持の空気を強めています。
「変える覚悟」が問われるのは、今この瞬間
このように、企業において昇進制度が「変わらない」理由は、制度の欠陥よりもむしろ組織の意志と覚悟の欠如にあります。つまり、「変えられない」のではなく、「変える気がない」のです。
しかし、働き方や価値観が多様化する現代において、評価制度の形骸化を放置すれば、優秀な人材の流出・モチベーションの喪失・組織の停滞といった深刻なリスクに直面します。
事実、エン・ジャパン（2024年）のデータでは、「昇進評価制度への不満」を転職理由に挙げた人が36.5％と報告されており、制度の形骸化が人材流出の一因となっているのは明らかです。
企業が持続的に成長していくためには、「形式的に整った制度」よりも、「納得感のある実質的な評価システム」が不可欠です。そしてそれは、誰かがリーダーシップをもって「変える覚悟」を持たない限り、永遠に実現しません。
今こそ企業に問われているのは、現状維持を続ける“無作為の選択”ではなく、「不公平を知りながら、それを許容するのか、それとも変革に踏み出すのか」という姿勢そのものなのです。
なぜ「実務能力の評価」はされないのか
現場で確実に成果を出し、周囲からの信頼も厚い。そんな社員であっても、昇進試験に合格しなければ評価されず、昇進のチャンスを得られない——。このような矛盾がなぜ長年にわたって是正されないのか。
それは、企業の昇進制度の根幹に、「実務能力の可視化と定量評価の難しさ」という構造的な課題が横たわっているからです。
1. 「実務能力は評価しづらい」という企業側の本音
多くの企業では、「公平な制度にするために、誰もが同じ条件で試験を受けるべきだ」という論理が採用されており、試験＝客観的な尺度とされています。
しかし、現実にはこの試験が、実際の業務能力や職場での信頼構築能力、チームへの貢献といった“実務能力”を適切に測れていないという指摘が多く上がっています。
その理由は、実務能力は状況依存で定性的な要素が多く、点数や評価シートで一律に測ることが難しいからです。たとえば、同じ成果を出したとしても、それがチームの支援によるものか、本人の努力によるものかを完全に分離して評価することは困難です。
また、「後輩を支える姿勢」や「突発的なトラブルへの対応力」など、数字にしにくい貢献は往々にして見過ごされがちです。
実際、ある人事調査（パーソル総合研究所・2023年）では、企業の人事担当者の64.7%が「実務能力は定量的に評価しづらい」と回答しています。
その一方で、「昇進判断においてもっとも重視されるべきは何か？」という質問には約72%が“現場での実績・成果”と答えているという矛盾も見られます。これは、評価すべきと分かっていながら、実際の制度では反映できていない現状を象徴しています。
2. 管理職の評価スキル不足と属人的判断の危険
実務能力を正しく評価するには、評価者に高度な観察力と公平な判断力が求められます。しかし、多くの企業では評価を行う上司や管理職自身が、評価手法を体系的に学んでいないという実情があります。
特に、中小企業では「人柄」「気に入っているかどうか」といった属人的な視点で判断が下されやすく、評価のばらつきが問題視されています。
さらに、「誰が誰をどう評価しているのか」がブラックボックス化しているケースも多く、本人が納得できる説明を受けられないまま評価が決まってしまう構造があります。
このような環境では、社員の間に「どうせ何をしても評価されない」「上司の好き嫌いで決まる」という不信感が広がり、やる気やエンゲージメントの低下につながってしまいます。
とある大手IT企業の内部調査（非公開データ）では、管理職のうち約48%が「他人を公平に評価する自信がない」と回答しており、評価スキルの未熟さが制度の信頼性を損なっていることがうかがえます。
3. 評価制度改革への“コストと抵抗”
実務能力を正確に評価するには、「定期的なフィードバック」「多面的評価」「業務成果の記録・分析」など、継続的な取り組みとシステム構築が必要です。
しかし、こうした取り組みは、企業側にとって人材・時間・コストの負担が大きく、制度改革のハードルを高くしています。
たとえば、360度評価やピアレビュー制度を導入する場合、評価の設計だけでなく、社員教育・制度運用・データの透明化など多くの工程が発生します。
これを嫌い、「従来の試験制度のほうがシンプルで管理しやすい」と判断する企業は依然として多いのが現実です。
また、長年その制度の恩恵を受けてきた中間管理職層からの抵抗もあります。新制度によって昇進者の顔ぶれが変わると、自分たちの“実績”が揺らぐと感じ、改革にブレーキをかけることもあるのです。
このような“現行制度への依存と保守性”が、実務能力評価の導入を妨げている要因のひとつです。
制度の限界を超えるには“評価文化”の転換が必要
以上のように、実務能力が正当に評価されないのは、評価の難しさ・人事のスキル不足・制度改革の負担の大きさという複合的な構造的要因によるものです。
そしてその背景には、「形式的な公平性」を重視しすぎたあまり、「実質的な納得感」を軽視する文化が根付いていることが挙げられます。
しかし今後、実務能力を軽視したままでは、優秀な人材が評価されず、モチベーションを失って離職するリスクが高まるばかりです。
実際、ある調査（エン・ジャパン、2024年）によれば、「昇進・評価制度に納得していないことが転職理由になった」と答えた人は36.5%に達しています。
企業が本当に“人を活かす”組織になるには、評価制度そのものだけでなく、「何を評価し、どのように認め合うか」という文化の再構築が不可欠です。
制度の設計だけでなく、現場の意識とスキルの底上げまで含めて見直すことで、初めて“実務能力を正しく評価する”環境が実現できるのです。
「平等の仮面」の裏に潜む構造的不平等
企業が導入している昇進試験制度は、しばしば「全社員に平等なチャンスを与える仕組み」として説明されます。一見、公平に見えるこの制度ですが、実際の運用においては、社員の間に深刻な不平等が生じています。
「受験できるから公平」は本当に公平か？
まず、企業の多くは「試験は誰でも受けられる」と説明しますが、これは制度上の“形式的な平等”に過ぎません。
実際には、受験するためには上司の推薦が必要だったり、特定の勤続年数や評価をクリアしている必要があるなど、事前条件が課されているケースが多く見られます。
たとえば、ある大手メーカーの昇進試験では、受験資格を得るには直近3年間の評価で「A」が2回以上必要とされており、日常的に上司に好評価される関係性が築けていなければ、そもそも挑戦すらできません。
こうした前提条件の時点で、上司との関係性や業務内容に依存した“見えない格差”が生まれているのです。
また、昇進試験の準備には多くの時間と労力が必要ですが、日々の業務で余裕のない人や家庭の事情で残業ができない社員には、大きなハンディキャップとなります。
これにより、働き方の多様性があるはずの現場で、「試験対策に時間を割ける人だけが昇進できる」不均衡な構図が生まれているのです。
同じ仕事・成果でも待遇が変わる“格差の固定化”
最も深刻なのは、同じ業務・同じ成果を上げていても、試験に合格した人だけが昇進・昇給するという点です。これは、実務能力があるかどうかではなく、形式的な「試験の合否」が待遇を決定づける要素になっていることを意味します。
SNSや掲示板では、「自分が教育担当として後輩を指導し、チームの業績にも貢献しているのに、試験に落ちたせいで昇進できない」「同じ部署の後輩が試験に合格しただけで自分より上の役職になった」といった声が多く見られます。
こうした状況は、努力の正当な報酬が得られないという不信感につながり、組織全体のモチベーション低下を招く原因となっています。
ある調査（日本能率協会、2023年）では、昇進試験制度に不満を持つ社員のうち68.3％が「制度に納得感がない」と回答しており、その主な理由として「同じ業務をしているのに待遇に差がある」が最も多く挙げられていました。
また、制度の構造上、いったん昇進試験に落ちた人がその後の昇進チャンスを得るまでには長いブランクが発生することが多く、キャリア形成に大きな“停滞”が生まれるという問題もあります。
特に30代後半以降の社員では、「もう今さら昇進を目指す気にならない」といった“諦め”の声が増えており、企業としては人材の有効活用という面でも損失を抱えている状況です。
構造的不平等を生む本質的な問題
これらの問題の根底にあるのは、制度設計そのものが「形式的な試験合格＝昇進資格」というロジックで組み立てられている点にあります。本来、昇進とは現場での信頼や業務遂行能力、リーダーシップなどの総合力を見て判断されるべきものです。
しかし現実には、企業側が人事評価の手間を省くために「試験」という一律のフィルターに頼りすぎており、その結果、「本当に力のある人」ではなく「試験対策が得意な人」が優遇される構造が出来上がってしまっているのです。
また、試験に合格した者と不合格者との間に明確な差を設けることは、企業内に「階層意識」や「分断」を生みます。昇進した側は“選ばれた側”として振る舞い、不合格者は“その他大勢”として扱われるようになり、結果的に組織全体の連携が弱まり、チームワークの低下を招くという悪循環も見られます。
仮面をはがして、本質的な公平さを問う時期
このように、「平等に見える制度」が実は複雑な構造的不平等を生み出しており、しかもそれが長年放置されているのが現実です。問題の核心は、“機会の平等”ではなく、“結果の納得感”をどう担保するかにあります。
形式上のチャンスが用意されているだけでは意味がなく、それが実際に機能しているかどうか、社員が公平に感じているかどうかを常に検証し続ける必要があります。企業に求められているのは、制度の“外観の整合性”ではなく、制度を通じて“誰がどう評価されているのか”という中身の透明性と実効性なのです。
これこそが、今、企業が昇進制度の改革に本気で取り組むべき理由であり、構造的不平等に対して真剣に向き合うべき最大の課題なのです。
「評価基準 不明確」が放置されている理由
企業の昇進試験に対して、最も多く聞かれる不満は「何を基準に評価されているのか分からない」というものです。しかし、この根本的な問題が長年にわたって放置され続けているのは、単に曖昧さが後を絶たないからだけではありません。
昇進試験や人事評価制度に不満を抱える社員の約6割が、「評価基準が明確でない」と回答しています。
「成績なのか貢献度合いなのか」「定性的なリーダーシップやチームワークはどうカウントされるのか」など、評価項目の定義が曖昧であるため、社員は日々の業務で何に注力すべきか見えなくなってしまいます。
さらに別の調査では、評価制度に“やや不満”または“不満”と答えた社員のうち、実に48.3％が「評価の基準が不明確」であることを最大の不満理由に挙げています。
また、Adeco Groupの2018年調査では、「評価基準の不明確さ」を挙げた社員は62.8％にも上りました。これらの数値は、日本企業における評価基準のブラックボックス化が、組織全体の不信感を醸成している現状を如実に物語っています。
評価基準を明確化せずに運用を続ける背景には、企業側の「都合の良さ」という一面があります。：
- 裁量的な人事権の温存
基準を曖昧にしておくことで、「本当に誰を昇進させるか」は人事部や上司の判断に委ねられます。これにより、部署間の“駆け引き”や、組織戦略に沿った人材配置が柔軟に行えるというメリットが生まれます。 - 説明責任の回避
明確な基準がないゆえに、個々の合否理由を詳細に説明する必要がなく、「試験結果がすべて」という形式だけで済ませられます。これにより、面談やフィードバックの工数を削減し、評価プロセスを“管理しやすい形”で維持できるのです。
しかしこの“管理のしやすさ”こそが、社員の納得感を損ない、モチベーション低下や優秀な人材の離職を招く最大の要因になっています。
実際、評価基準の不明確さが原因で人事評価制度に不満を持つ社員は、他社への転職を真剣に考えるケースが増えており、企業の人材流出リスクを高めているのです。
評価基準の明確化は、単なる制度の文言修正では済みません。「何を、どのように、誰が評価するのか」を定量的・定性的にきちんと定義し、社員全員に共有する必要があります。
それが実現できなければ、いくら昇進試験を続けても、社員の信頼は回復できず、組織の成長機会を失い続けることになるでしょう。
「形式的な公平感」が実質的な不信感を生む
企業が導入している昇進試験制度の多くは、「すべての社員に平等なチャンスを与える」という建前のもとに運用されています。
確かに、制度上は“誰でも受験可能”“一定のルールで評価”といった公平性がうたわれています。しかし、実際の現場では、この形式的な公平性が、かえって深い不信感や不満を生み出しているという現象が広がっています。
一見「平等」に見える制度がなぜ不信を生むのか
形式的な公平とは、「表向きの条件が誰にでも平等に見える」状態を指します。たとえば、昇進試験の受験資格が「入社5年以上」「一定の評価を過去3年で継続して獲得」といった基準で設定されていたとします。
これだけを見ると、年功序列やえこひいきは存在しないように見えます。しかし、現実には試験の背後にある運用実態が不透明であるため、不公平感が募るのです。
同じ職務・同じ成果を出しているにもかかわらず、ある社員は上司から積極的に試験受験を勧められ、別の社員は「まだ早い」と遠回しに止められることがあります。
また、受験者の間でも「面接官との相性」や「上司の推薦の強弱」が結果を左右するという噂が横行することもあります。こうした曖昧な慣行は、制度上は平等でも、実質的には操作の余地が残されているという印象を強くします。
エン・ジャパンの2024年の調査によれば、社員の56.7％が「制度は整っているが、運用に不透明さを感じる」と回答しており、制度と現実のギャップが社員の不信の温床となっていることが分かります。
「納得感のない制度」は、社員の努力を無力化する
社員が制度に不信感を抱くとき、最も強く感じるのは「どう頑張っても正当に報われないのでは」という無力感です。これは、社員の意欲や挑戦心を削ぐだけでなく、組織全体の士気とパフォーマンスにも悪影響を与える深刻な問題です。
人材育成研究所の2023年のレポートによれば、「評価制度に納得できない」と感じている社員のうち、約70.3％が「自分の努力が無駄になる」と感じた経験があると答えています。
このような無力感が蔓延すると、社員は目の前の仕事だけをこなす「消極的労働」に移行し、長期的な成長志向や自律性を失ってしまいます。
制度の運用を見直さず、形式的な公平性だけを守っていても、それは組織にとって“内部崩壊の予兆”となるのです。
フォーラム・SNSでのリアルな声が示す現実
実際、SNSや企業口コミサイト、匿名フォーラムには「形だけの公平性」に対する批判が数多く投稿されています。たとえば次のような声が見られます：
- 「結局、昇進試験に受かるのは上司に気に入られてる人ばかり。公平性って何？」
- 「受験資格は“誰でもOK”ってことになってるけど、実際には部署の推薦がなければ無理」
- 「形式は整ってるけど、結果を見ると納得できない選出ばかり。裏側で話が決まってる気がする」
これらの意見は極端なものではなく、組織内の広い層が“見えない壁”を感じていることの証左でもあります。形式的な平等が強調されればされるほど、その裏にある不公平な運用が強く浮き彫りになる──これが、現在多くの企業で起きている“制度と実態の乖離”です。
形式的公平は、むしろ信頼を壊すリスクに
公平感のある制度設計はもちろん重要ですが、それだけでは組織内の信頼関係を築くことはできません。
制度の運用が不透明で、納得感に欠けるままであれば、社員は制度を「建前」だと見なし、努力や実力が正当に扱われない組織として受け止めます。
「形式的な公平感」が“信頼を醸成する要素”ではなく、“信頼を破壊する要因”になっている今、企業は制度の見た目ではなく、制度が実際にどう運用され、どう受け止められているかという実質に向き合う必要があります。
制度の裏側にある運用ルール・意思決定の透明性こそが、社員の納得と信頼の礎となるのです。
Q & A
Q1. 昇進制度が「不公平」と言われるのはなぜですか？
A. 昇進制度が不公平とされる大きな理由は、「同じ業務・成果を上げていても、昇進試験の合否で評価や昇給が分かれる」点にあります。実務能力が高く成果を出している社員でも、試験に不合格であれば昇進が見送られることが多く、努力と報酬の不一致が発生します。加えて、昇進試験の評価基準が不透明なまま運用されている企業も多く、社員の間で「基準が曖昧」「誰がどう評価しているかわからない」といった不信感を招いています。
Q2. なぜ実務能力が評価されにくいのでしょうか？
A. 実務能力の評価は、定量化が難しく、属人的な判断に左右されやすいため、多くの企業では避けられる傾向があります。また、昇進試験のように形式的に「公平」な枠組みを設ける方が、企業側としても説明責任を果たしやすいという事情があります。しかしこの形式的な公平さが、実際には現場での実力や日々の貢献を正当に反映していないため、不満やモチベーション低下の原因となっています。
Q3. 昇進制度への不信感が企業に与えるリスクは？
A. 昇進制度に対する不信感が広がると、社員のやる気が低下し、優秀な人材が他社に流出するリスクが高まります。また、社員口コミサイトやSNSなどで不満が外部に漏れることで、企業ブランドの毀損にもつながります。特に若年層の求職者は「公正な評価」や「キャリアの透明性」を重視するため、採用活動や企業イメージにも長期的な悪影響を及ぼしかねません。
▼今回の記事を作成するにあたり、以下のサイト様の記事を参考にしました。
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