あなたの職場には、「この人となら率直に話せる」「自分の頑張りをちゃんと見てくれている」と感じられる相手がいますか？
近年、多くの企業が「心理的安全性」の重要性を掲げています。上司の顔色ばかりうかがって本音が言えない、失敗を恐れて新しい提案ができない――
そんな息苦しさを感じている人にとって、安心して発言できる職場環境はまさに理想です。そして、その実現のカギを握るもののひとつが「ピアフィードバック」です。
ピアフィードバックとは、上司からの一方的な評価ではなく、同僚同士が互いの行動や成果を認め合い、成長を支援するためのフィードバックのこと。しかし現実には、「言いにくい」「気まずい」「傷つくかもしれない」といった感情が先に立ち、なかなか機能しない職場も少なくありません。
実際、「頑張っても誰も見てくれていない」と感じて、やる気を失ってしまった経験はありませんか？
逆に、「あの一言がすごく嬉しかった」「仲間からのひと言で救われた」と感じたことは？
こうした小さなフィードバックの積み重ねが、職場の空気やチームの信頼関係を大きく左右するのです。
ピアフィードバックを単なる評価制度ではなく、“文化”としてどう根づかせるかをテーマに、導入時の壁や、成功する職場の条件について掘り下げていきます。評価されることを恐れるのではなく、「支え合う仲間の関係」をどう育てていけるのか？――
そんな視点で、職場の在り方を見つめ直してみませんか。
ピアフィードバックは“評価”ではなく“文化”である ── 職場を変える「関係性の質」の再構築
ピアフィードバックを「人事評価の一要素」として捉える限り、その効果は限定的です。むしろ、それを「職場文化のあり方」そのものとして根付かせることで、初めて真の力を発揮します。
ここでは、「なぜピアフィードバックは評価制度ではなく、文化として捉えるべきなのか？」を考察します。
「制度」として導入されたピアフィードバックが機能しない理由
多くの企業がピアフィードバックを導入する際、「評価制度の一部として活用する」ことを前提とします。例えば、360度評価の一環として年に1〜2回、同僚からコメントを集めるという形式です。しかし、これでは本質的な変化は起こりにくいのが実情です。
ある調査では、ピアフィードバック制度を導入した企業のうち、従業員の65％が「実際には形だけで活用されていない」と回答しています（HR総研調査2023年）。
形式的なフィードバックに終始し、「フィードバック疲れ」や「本音を言いにくい雰囲気」が逆に高まることすらあります。
その背景には、次のような要因があります：
- 関係性が未成熟な状態で“評価”を求められる
- ネガティブなフィードバックが対人関係の悪化を招く懸念
- フィードバックの内容が評価や昇進と直結することへの警戒感
こうした状況下では、「建設的な対話」ではなく、「いかに波風を立てないか」に意識が向いてしまい、本来の目的である成長や信頼の構築にはつながりません。
フィードバックは「関係性の質」に依存する
米国の組織心理学者ダニエル・ゴールマンは、「信頼と共感が職場の学習文化を支える」と述べています。ピアフィードバックが本当に機能するためには、まず職場に「安心して意見を言い合える文化」が必要不可欠なのです。
心理的安全性のあるチームでは、肯定的なフィードバックと改善への指摘の比率が約3:1になることが多いとされます（Googleのプロジェクト・アリストテレス調査）。つまり、「褒めてばかりでもダメ、指摘ばかりでも崩壊する」微妙なバランスが鍵です。
この「質の高いフィードバック」が習慣化されている組織では、以下のような変化が見られます：
- エンゲージメントスコアの平均が1.5倍に向上
- 離職率が年間10〜15%低下
- 従業員の自律的行動が増加し、上司からの管理負担が軽減
これらは、フィードバックの“評価機能”よりも、“信頼関係を深めるコミュニケーション手段”として活用されていることを示しています。
「文化としてのピアフィードバック」を育てる3つの実践ステップ
ピアフィードバックを「制度」ではなく「文化」として根付かせるためには、以下の3つのステップが有効です。
- 毎日の習慣として“声をかける”文化をつくる
Slackや社内SNSを活用し、「ありがとう」「助かった」「あのやり方は良かった」といった短いフィードバックを日常的に交わすことが重要です。この積み重ねが、率直な意見交換の土壌を作ります。 - “評価に使わない”前提を明示する
ピアフィードバックは成長支援のためのものと明示し、評価・査定には原則反映させない方針を共有することが、信頼性の担保につながります。実際、これを明言している企業ではフィードバック参加率が平均25％向上しています。 - 「失敗を許す」雰囲気を意図的に作る
フィードバックのやりとりに失敗しても、それを学びの一部として扱う姿勢をトップやマネージャーが率先して見せることが重要です。フィードバックは“正しくやる”ことよりも“試行錯誤する”姿勢を共有する方が定着します。
ピアフィードバックは「制度」より「信頼」を評価する文化づくりの出発点
最後に強調したいのは、ピアフィードバックを成功させる本質は、“人間関係の質”を高めることにあります。信頼、共感、思いやりといった、数値化できないが確かに存在する「文化資本」が、ピアフィードバックの真のエンジンです。
「評価されるのが目的」ではなく、「認め合うことが習慣になっている」――
そんな職場において、フィードバックは単なる業務プロセスではなく、組織の文化そのものとなります。
ピアフィードバックは、「誰が優れているかを測る制度」ではなく、「誰もが成長できる関係性」を築く文化なのです。これを理解し実行できるかどうかが、職場の未来を大きく左右するのです。
なぜ今、“同僚の評価”が求められているのか ― 変わる働き方と人間関係の中で
これまでの職場では、上司から部下への一方向的な評価が「当たり前」でした。しかし現在、その常識が大きく揺らいでいます。特に注目されているのが、同僚同士でフィードバックを送り合う「ピアフィードバック」の仕組みです。
なぜ今、多くの職場で“同僚からの評価”が求められているのでしょうか？ その背景には、働き方の変化と人間関係の再定義という、大きな時代の潮流があります。
働き方の多様化が「上司の評価だけでは足りない」時代をつくった
テレワークやプロジェクト型の働き方が一般化し、チームや部署を横断する業務が当たり前になった現在、従来の「上司がすべてを把握して評価する」モデルでは限界が生まれています。
たとえば、ある企業で実施された調査によると、マネージャーが部下の実働を正確に把握できていると答えた割合はわずか26％（2022年・Workplace Intelligence調査）。一方で、約70％の社員が「日常的に一番自分の働きぶりを見ているのは同僚である」と回答しています。
つまり、実際に日々の行動や工夫を知っているのは上司ではなく、隣で働いている仲間たちなのです。こうした現実に即したフィードバックの仕組みとして、ピアフィードバックが注目を集めています。
フィードバックの質が成果を左右する時代へ
企業が求める「成果」と「組織の一体感」は、上からの指示や評価だけでは得られません。むしろ、日常的にフィードバックが交わされるチームのほうが、高い生産性と心理的安全性を両立できているという研究結果があります。
たとえば、Googleが実施した「プロジェクト・アリストテレス」では、高パフォーマンスチームに共通する最大の特徴は「心理的安全性」であり、それはメンバー間の信頼と自由な意見交換から成り立っていると明らかにされています。
このような信頼の基盤は、日々のフィードバックを通じて少しずつ築かれていくものです。同僚の言葉が「信頼できる助言」として機能すれば、それは単なる評価を超えた“成長のエンジン”になります。
Z世代がもたらす「上からではなく、横の関係」重視の風潮
現在の20〜30代、いわゆるZ世代の社員たちは、「上下関係による評価」よりも「フラットな関係性の中でのフィードバック」を重視する傾向があります。
採用マーケティングを手がけるマイナビ社の調査（2023）によれば、新入社員の約62％が「上司よりも同僚や同期の意見を参考にしたい」と回答しています。これは、評価の権限構造がもはや「上からの一元管理」では機能しづらいことを示唆しています。
こうした若い世代が多数を占める職場において、ピアフィードバックは「自分がどう見られているか」ではなく、「自分がどう貢献できているか」を確認できる貴重な手段となっています。
「評価されるため」から「認め合うため」の職場へ
職場における評価のあり方は、単に査定や昇進のためだけに存在するものではありません。今、ピアフィードバックが重視されているのは、それが「評価されること」を目的とするのではなく、「認め合うこと」を通じて信頼関係と自己成長を促す文化の要素だからです。
その意味でピアフィードバックは、「上司の視点からの成績表」ではなく、「チームの中で互いに照らし合う鏡」のような存在です。自分の働き方が誰かの助けになっている、誰かに影響を与えている――その実感が、働く意味を大きく変えていきます。
評価の役割が「測る」から「育てる」にシフトしている
こうした流れを総合すると、今“同僚の評価”が求められているのは、評価の本質が「結果を測るため」から「人を育て、関係を強めるため」へとシフトしているからだと言えます。
その実践的な手段が、ピアフィードバックなのです。個人の努力やチームへの貢献が見える化されることは、エンゲージメント向上や離職防止にも大きな効果があるとされており、今後ますますその価値が高まっていくでしょう。
ピアフィードバックとは、“同僚からの評価”というよりも、「共に働く仲間からの信頼の可視化」だと考えると、導入の意味がより明確になります。そしてそれは、これからの職場に欠かせない「共に成長する文化」の核となっていくのです。
「気まずくなる」「傷つく」？ ピアフィードバック導入のリアルな壁
ピアフィードバックは、「組織の透明性を高め、信頼関係を深める効果的な手法」として広く注目されています。しかし、その導入プロセスにおいては、理想とは裏腹に多くの職場で“感情的な摩擦”や“沈黙の壁”が立ちはだかります。
とくに「気まずさ」「傷つきたくない気持ち」「言いにくさ」が障壁となり、ピアフィードバック本来の目的である「相互成長」や「職場の心理的安全性向上」から遠ざかってしまうこともあります。
実際に企業で起きている壁を分析し、なぜフィードバックがうまく機能しないのかを深掘りしていきます。
「本音は言いづらい」が8割近く ──フィードバックが“機能不全”に陥る職場心理
株式会社リクルートマネジメントソリューションズの調査（2023年）によれば、ピアフィードバックを導入した企業において「正直なフィードバックをするのは難しい」と回答した社員は78.6％にのぼりました。
その理由の多くは、「関係性が崩れることへの不安」や「否定的な印象を与えてしまうことへの恐れ」に起因しています。
実際、次のような声がよく聞かれます。
- 「仲が良いからこそ、指摘しづらい」
- 「“ダメ出しされた”と思われそうで言えない」
- 「言い方を間違えて相手が気にしたらどうしよう」
こうした不安が強い職場では、ピアフィードバックは「本音を交わす場」ではなく「波風を立てないための儀式」に変質し、かえって形骸化してしまいます。
「言われたくない内容」がフィードバックを“避ける行動”に結びつく
ピアフィードバックが敬遠されるもう一つの理由は、「受け取る側の感情の負担」です。ネガティブな内容や改善点を率直に指摘された場合、相手を責められているように感じてしまうという心理的な反応が生じやすいのです。
2022年に実施された海外の大規模調査（Harvard Business Review）では、「他者からのネガティブフィードバックを受けてモチベーションが下がった」と回答した人が全体の57％という結果が出ています。
また、「フィードバック後に対人関係が悪化した経験がある」と答えた人も41％に達しており、フィードバックが逆効果になっているケースも無視できません。
これは、フィードバックが「正しい内容かどうか」以前に、「伝え方・タイミング・関係性」に大きく依存するという証拠です。
フィードバックが機能するために必要な「安心」と「設計」
ピアフィードバックを機能させるには、「制度の導入」だけでは不十分です。むしろ、その前提となる職場の空気、すなわち“心理的安全性”が確保されているかどうかが決定的に重要です。
心理的安全性とは、「この職場では、たとえ否定的な内容でも言っていい」「失敗しても評価されない」という安心感のこと。Googleの調査（プロジェクト・アリストテレス）でも、この安全性の有無がチームの生産性を左右する最重要因子であると結論づけられています。
また、制度設計の工夫も不可欠です。たとえば以下のような方法が効果的とされています：
- ポジティブなフィードバックから始めることをルール化
- 匿名でのフィードバックツールを活用して、発言のハードルを下げる
- 一度に一つだけ改善点を伝えるなど、伝え方に配慮する設計
こうした配慮がないままピアフィードバックを導入すると、「逆に関係が悪化した」「評価制度として不公平だ」という失敗事例が続出します。制度ではなく「文化」として根付かせるには、フィードバックする側・される側の“感情”に寄り添う環境づくりが不可欠なのです。
「評価」ではなく「共感」から始めるフィードバックが成功の鍵
ピアフィードバックがうまく機能するか否かは、「評価してやる」「指摘してやる」といったスタンスではなく、「共に働く仲間として、よくなってほしい」という共感がベースにあるかにかかっています。
実際にピアフィードバックを定着させた企業の多くは、制度よりも「信頼形成」を重視してきました。相手の感情に配慮し、日常的に感謝や賞賛を伝える文化があって初めて、「建設的な改善の提案」も受け入れられるようになります。
言いにくさ、気まずさ、傷つくリスク――これらの壁を正面から受け止め、それを乗り越える職場文化を育てることが、ピアフィードバック導入の“見えない条件”なのです。制度を整えることは大切ですが、それ以上に問われているのは、“人間関係の設計力”なのです。
成功するピアフィードバック文化に必要な3つの条件 ― 職場に“安心して成長できる関係性”を築くために
ピアフィードバックを制度として導入しても、「文化」として定着しなければ効果は一時的です。むしろ、形だけのフィードバックは社員間の関係性を悪化させるリスクさえあります。
成功している企業では、制度設計の巧妙さよりも、“日常的にフィードバックが機能する関係性”の構築に注力しています。
ここでは、実践事例や調査結果をもとに、ピアフィードバックが本当に職場に根付くために必要な3つの条件について、より深く、わかりやすく考察していきます。
1. 信頼ベースのコミュニケーションが機能していること
ピアフィードバックが効果を発揮する土台は、形式的なルールではなく、信頼に裏打ちされたコミュニケーションの文化です。相手を「評価する」関係ではなく、「支え合う」関係の中でこそ、率直で建設的なフィードバックが可能になります。
心理的安全性に関する調査（Google・プロジェクト・アリストテレス）によると、信頼関係が強いチームでは、メンバー間のフィードバック実施率が最大で3.5倍高まるとされています。信頼があるからこそ、「改善点」もポジティブな意図として受け取られるのです。
また、SlackやTeamsなどのチャットツールを通じて、日常的に「ありがとう」「助かった」「ナイスサポート」といった短い賞賛や感謝の言葉を交わしているチームでは、ピアフィードバックの導入後に「ギクシャクする」「気まずい」という副作用が出にくいことも確認されています。
つまり、日々の軽いコミュニケーションの積み重ねが、建設的な対話を支えるのです。
2. ネガティブではなく“建設的”な伝え方が制度化されていること
「悪いところを指摘する」だけのフィードバックは、むしろモチベーションの低下や関係悪化を招きます。重要なのは、「どうすればよりよくなるか」という建設的な視点で言葉を選び、それを組織の“常識”として制度に組み込むことです。
たとえば、あるIT企業では、フィードバックの内容に以下のような基準を設定しています：
- ポジティブな内容を先に伝える（PIP法：Positive → Improvement → Positive）
- 「あなたは〇〇ができていない」ではなく、「〇〇をこうすればもっと効果的」と言い換える
- “印象”ではなく、“具体的な行動”に基づいて話す
この仕組みを導入した結果、フィードバック後の対人トラブルが1年で43％減少し、従業員満足度が大きく改善したという報告があります。
つまり、ピアフィードバックを単なる「意見交換」に終わらせず、「どう伝えるか」までを職場全体で共有することで、フィードバックの質と受容性が大きく高まるのです。
3. フィードバックを“学ぶ場”として位置づけていること
多くの職場で見落とされがちなのが、「フィードバックはスキルであり、訓練が必要だ」という視点です。「本音を言って」「率直に改善点を伝えて」と言うだけでは、文化は育ちません。むしろ、誰もが“やり方”を学び、失敗しながら成長するプロセスを共有できる環境が不可欠です。
たとえば、毎月1回「フィードバック実践会」としてロールプレイ形式のワークショップを開催している企業では、社員の74％が「以前よりフィードバックへの心理的抵抗が減った」と回答しています（社内アンケート・2023年）。このような“練習の場”があること自体が、心理的安全性を高める装置にもなっているのです。
また、研修では単に伝え方だけでなく、「相手の立場に立って考える」「タイミングを見極める」といったメタ認知の要素も扱うことで、フィードバックそのものが“組織学習”の一部となります。
こうした「練習と失敗が許される場」があって初めて、ピアフィードバックは制度としてではなく、“組織の文化”として定着していきます。
制度を超えて、職場に“育てる文化”をつくる
ピアフィードバックを成功させるための鍵は、制度やツールの導入にあるのではありません。真に重要なのは、日々の関係性の中に「育て合う空気」を育てることです。
信頼を土台にした対話の習慣、建設的な伝え方を共有するルール、そして安全に練習できる場。これらの3つの条件がそろったとき、ピアフィードバックは単なる人事施策ではなく、「働く意味そのものを再定義する文化」として職場に息づくのです。
フィードバックは“評価”ではなく、“贈り物”として交わされる関係――その文化が根づいたとき、組織はより強く、柔軟で、人間味のあるものへと変わっていくのです。
「誰のための評価なのか？」――ピアフィードバックが問い直す“働き方”の意味
ピアフィードバックの導入が職場にもたらす最大の変化は、「評価の目的とは何か」「誰のための仕事なのか」という根本的な問いを浮かび上がらせることです。
従来の評価制度は、多くの場合「上司が部下を査定する」「結果で人を序列化する」といった“管理”の手段として機能してきました。
しかし、ピアフィードバックはこの枠組みを崩し、「評価を通じた対話」や「相互の理解・承認」を重視する新しい働き方の兆しとして注目されています。
ピアフィードバックがもたらす価値の変化、働き方への意識転換、そして働く個人と組織が向き合うべき新たな軸について、掘り下げます。
ピアフィードバックが可視化する「見えない貢献」と“仕事の意味”
これまでの評価制度では、売上や納期、KPIの達成度など「目に見える成果」に偏重する傾向がありました。しかし実際の職場では、目に見えない貢献――
たとえば「後輩をさりげなくサポートする」「チームの雰囲気を和らげる」「業務の裏方を丁寧に支える」といった行為が、チーム全体の機能に大きな影響を与えています。
ある企業の導入例では、ピアフィードバックを通じて「普段は目立たない社員」の貢献が社内で評価されるようになり、その社員のモチベーションスコアが3か月で1.6倍に向上したというデータが報告されています。
これは、「自分の仕事が誰かの役に立っていた」という実感が働く意欲を大きく左右することを示しています。
つまり、ピアフィードバックは評価制度である以上に、“誰かに見てもらえている”“認めてもらえている”という承認欲求を満たす文化装置でもあるのです。
上司のための仕事ではなく、「チームにどう貢献するか」が基準に変わる
従来の評価は「上司の期待に応えること」を基準としがちでした。しかしピアフィードバックでは、より横の関係、つまり「一緒に働く仲間からどう見られているか」が重視されます。この視点の変化は、個人の働き方そのものを変える大きな要因となります。
とくにZ世代を中心とした若手社員は、「成果主義」や「指示待ち型」よりも、「自分らしい貢献」や「仲間との関係性」を重視する傾向が強まっています。
ある就労意識調査（マクロミル・2023年）によれば、20代の65％が「上司よりも同僚からの評価のほうが自分の成長につながる」と回答しており、これは上意下達型の組織モデルがもはや主流ではないことを示唆しています。
こうした傾向は、働き方そのものの再定義に直結します。「成果のために働く」ではなく、「チームの中で自分がどう役立てるか」という文脈で行動する社員が増えれば、組織全体の協働性や信頼性が自然と高まっていきます。
評価とは“働く意味”を映す鏡である
評価制度は、単に昇進や給与を決める仕組みではありません。それは同時に、「組織がどんな行動を価値あるものとみなしているか」を可視化するフィルターでもあります。
つまり、どのように評価されるかによって、「何を重視すべきか」「どんな働き方が良しとされているか」が社員に伝わるのです。
ピアフィードバックを導入したある医療法人では、毎月行われるフィードバックの中で「気づき」や「感謝」を伝え合う文化が根づき、1年後には職員の自己肯定感スコアが20％以上上昇しました。
ここで注目すべきは、評価そのものが「人を測る」ものから、「人を認め、育てる」ものへと機能転換している点です。
このように、ピアフィードバックは単なる評価の形式ではなく、組織が「何を大事にしているか」を体現する象徴的な行為とも言えます。
ピアフィードバックが働き方を「個」から「関係性」へとシフトさせる
最終的に、ピアフィードバックが問いかけているのは、「誰のために働いているのか？」という根本的な問いです。これは、上司の期待に応える働き方から、チームや組織に貢献する“自律的な存在”としての働き方へと変化する大きな転換点でもあります。
評価が「序列づけ」から「関係性の質の向上」へと移行していく中で、働く人々の意識もまた、「成果」よりも「信頼」や「つながり」へと向かっていきます。ピアフィードバックはそのトリガーであり、働き方の価値観を根底から書き換える力を秘めています。
だからこそ、ピアフィードバックの本質は評価制度にとどまらず、「働くことの意味」を問い直すプロセスそのものなのです。そしてそれは、個人の自己認識だけでなく、組織全体のあり方にまで深く影響を及ぼす、極めて本質的な問いなのです。
★この記事について：質問と答え
Q1. ピアフィードバックとは何ですか？なぜ今、多くの職場で注目されているのでしょうか？
A.
ピアフィードバックとは、同僚同士が互いの働きや成果について率直な意見や感謝、改善点などを伝え合う取り組みです。従来の上司による一方的な評価に代わり、実際に日々の業務を共にしている仲間からの声が「信頼」や「成長」のきっかけになるとされ、働き方が多様化した現代の職場で強く求められるようになっています。
Q2. ピアフィードバックを導入すると、心理的安全性は本当に高まるのでしょうか？
A.
正しく運用されれば、ピアフィードバックは心理的安全性を高める有効な手段になります。特に、日常的に信頼関係が築かれている職場では、「認め合い、支え合う文化」が形成され、率直な意見交換がしやすくなります。ただし、制度だけでは機能せず、「言いやすさ」「伝え方」「感情への配慮」など、文化としての定着が欠かせません。
Q3. ピアフィードバックを職場に根づかせるには、どんな取り組みが必要ですか？
A.
成功するピアフィードバック文化には、①信頼に基づく関係性、②建設的な伝え方の共有、③フィードバックの練習と失敗を許容する風土が必要です。また、ポジティブなフィードバックを日常的に交わす習慣や、評価目的ではなく「成長支援」としての運用方針を明示することも、職場文化としての定着には不可欠です。
