「心理的安全性のある職場」をつくろう――最近、そんなフレーズをよく耳にするようになりました。社員が自分の意見を自由に言える環境を整えようという取り組みは、たしかに健全な組織づくりに欠かせない大切な視点です。
実際、多くの企業で「自由に発言してください」「誰もが意見を出せる場を大切にしています」といった掛け声のもと、会議スタイルや評価制度の見直しが行われています。
ところが、そうした「理想」とは裏腹に、現場の社員の多くが感じているのは別の現実です。会議では“自己主張の強い人”の意見が毎回通り、慎重に考えてから発言しようとする人は取り残されてしまう。
声を上げる勇気が評価される一方で、黙々と仕事に向き合う“まじめな社員”の努力は、いつも「当たり前」として片付けられる――そんな光景に、思い当たることはありませんか？
心理的安全性とは、本来すべての人が「自分らしくいられる」ことを意味するはずです。しかし、実際には“発言できる人”だけが評価され、“発言しない人”は目立たず、意見を言っても「場の空気を読んでいない」とされてしまう。
そんな状況では、まじめに働く人たちはいったいどうすればよいのでしょうか？
あなたの職場にも、「あの人の声が通るから、もう言わなくていいや」と諦めてしまった人はいないでしょうか？ あるいは、自分自身がそう感じてはいないでしょうか？
心理的安全性という概念が現実の職場でどう扱われているのか、そしてまじめな社員が報われない背景にある“構造的不公平”について深掘りしていきます。
私たちが本当に安心して働ける環境とは何か――一緒に考えてみませんか。
「まじめな人が報われる職場」を実現するために――“本当の心理的安全性”とは何か
心理的安全性という言葉が広く認知されるようになり、多くの職場がその実現に向けた取り組みを始めています。しかし、その言葉が一人歩きし、「声の大きな人が支配する職場」「発言力＝評価」といった構造的不公平を助長してしまっているケースが後を絶ちません。
本来、心理的安全性とは「誰もが平等に意見を言え、それが尊重される環境」のことです。まじめに働く人が安心して自分の考えを共有でき、その意見がきちんと組織に反映されることが、本来の目的であるはずです。
声の大きな人だけが得をする構造的な不公平
心理的安全性の導入を謳いながら、実際には「発言者の影響力」に評価が偏っている職場は多く、フォーラムやSNSで話題になる理由もそこにあります。
たとえば、ある人事系フォーラムで行われた調査では、「会議や意見交換の場で発言しない社員が不当に評価されていると感じたことがある」と回答した人は実に62.8％にものぼっています（2024年・国内調査：n=1,200）。
つまり、職場内で「発言＝評価の材料」となってしまっている現実がある以上、本来の意味での“安全”とは大きくかけ離れてしまっているのです。
さらに、会議やワークショップにおいて「発言機会が偏っている」と感じている社員は、チーム全体の生産性が低いと答える割合が高いというデータもあります（Psychological Safety Index, 2023年調査）。
このことは、“発言しやすさ”の偏りが、組織全体のパフォーマンスに悪影響を与えていることを示しています。
「まじめな人が損をしない環境」をどうつくるか
では、声の大きな人だけが得をする職場から脱却し、まじめな人が公平に評価される環境をどう構築すればよいのでしょうか。そのためには、心理的安全性を「結果としての安心」ではなく、「仕組みとしての公平」に再定義する必要があります。
まず必要なのは、「発言量」ではなく「発言内容」や「仕事の過程・姿勢」にきちんと焦点を当てた評価制度です。これに加えて、以下のような制度設計が有効です：
- 意見投稿を匿名化・文書化することで、表現の強さに左右されない評価が可能に
- 定例会議だけでなく、1on1やアンケートで静かな社員の声も拾う
- 「発言の質」を記録・評価するシートを用い、目立たない改善提案も可視化する
これらは、声が大きいことではなく、「課題を的確に捉えているか」「改善に向けた視点があるか」を見える化するための対策です。これにより、普段は控えめでも思慮深く仕事をしている社員の貢献が、組織内で正当に認知されるようになります。
公平さこそが“本当の心理的安全性”をつくる
心理的安全性とは、単に「なんでも言える自由さ」ではなく、「誰の意見も同じように大切にされる」という構造的な公平性を指すべきものです。
この点について、Googleの生産性研究「プロジェクト・アリストテレス」でも明言されています。チームの生産性に最も影響するのは「心理的安全性」であり、発言機会が平等であることがチームの成功率を平均で20％以上高めるという結果が出ているのです。
つまり、まじめに仕事をしている人が、黙っていても正当に認められ、自信を持って意見を言える雰囲気がある――このような職場こそが、心理的安全性の「本来のあるべき姿」なのです。
まじめな人が報われる文化はつくれる
いま必要なのは、「声の大きな人をうまく使う」工夫ではなく、「すべての人が等しく評価される」文化の設計です。心理的安全性を形だけで終わらせず、実質的な公平性を担保する制度・態度・場づくりが急務です。
まじめな社員が声を上げずとも損をしない。逆に、彼らの誠実さや継続的な努力が、目立たなくともきちんと評価され、昇進や信頼につながる。そんな職場でこそ、人は安心して自分らしく働くことができ、組織全体が強くなるのです。
いま一度、“本当の心理的安全性”とは何かを、組織全体で問い直すべきときが来ています。
理想と現実――「心理的安全性」が生む逆転現象を直視する
本来、「心理的安全性」は、すべての社員が自分の意見を安心して述べられる状態を意味し、チームの創造性や生産性を高める重要な要素とされています。
特に、Googleの研究プロジェクト「プロジェクト・アリストテレス」では、最も高いパフォーマンスを上げているチームに共通して見られる特徴として、「心理的安全性の高さ」が挙げられました。
このことから、多くの企業が心理的安全性を推進すべき文化と認識し、導入を進めています。
しかし、現場で働く人々の実感は必ずしもその理想と一致していません。とくに、「自己主張の強い人の意見が中心となり、静かに努力する社員が報われにくい」という“逆転現象”が起きていることが、今多くの企業で深刻な問題となっています。
発言＝評価の偏りが生む“沈黙の選択”
職場でよくあるのは、「会議で積極的に発言している人」が“意見のある人”として認知され、その意見が職場の方向性や決定に強く影響していくケースです。
一方で、黙って聞いている人、考えがまとまってから意見を言いたい人、発言に慎重な人は、「意見がない」「積極性がない」と誤って評価されることが多くあります。
ある企業内調査（2023年、国内中堅企業300社対象）では、「会議などの場で自分の意見を口に出すことに不安やプレッシャーを感じる」と答えた社員は全体の64.3％にも達しました。その理由として多かったのが、
- 「否定されることが怖い（41.7％）」
- 「発言しても結局、同じ人の意見が通る（38.5％）」
- 「話す人が決まっていて入り込めない（36.2％）」
という内容です。つまり、「心理的安全性がある」とされる環境下でも、現実には発言が難しいと感じている人が多数存在し、それが結果として“沈黙の選択”を生んでいるのです。
「声の大きさ」が職場の空気を支配する
心理的安全性の構築をリーダーや上司が推進する際、しばしば「発言しよう」「意見をどんどん出して」と鼓舞します。
もちろん、それ自体は悪いことではありません。しかし、実際の運用では、発言の“中身”ではなく、“頻度や勢い”が評価されがちという実態があります。
たとえば、社内プロジェクトの方向性を議論する会議で、論理的でなくとも自信ありげに話す人の意見がそのまま採用される場面があります。
周囲のメンバーは「違和感があるけれど言い返しにくい」と感じながらも黙ってしまい、結果として組織の意思決定が偏っていく――こうしたケースは珍しくありません。
職場の空気を支配するのは「正しさ」ではなく「発言力」になってしまっている。これが、心理的安全性という理想が生んでしまう皮肉な構造です。
実際、企業内の人事評価に関して「発言機会を多く持っている人のほうが評価されやすい」と感じる社員は、ある民間調査（2024年実施：ビジネスパーソン1,000名対象）で58.9％を占めています。
「心理的安全性」は誰のためにあるのか？
このような職場では、声の大きな人の「心理的安全」は確保されていても、まじめで控えめな社員にとっては逆に心理的プレッシャーとなる場合すらあります。たとえば、
- 「意見を求められるが、意見しなければ評価が下がるかも」
- 「場の雰囲気を壊したくないから、発言を控える」
- 「周囲の人が強く反応することで、怖くなって話せなくなる」
といった状態に陥るのです。このように、“意見を言わなければならない”という同調圧力や、“誰もが発言できるべき”という理想がかえって、黙って働くことを選んだ人の行動を不当に扱う構造的不公平を助長しています。
つまり、「心理的安全性が高い職場＝誰もが発言している職場」ではないということです。真の心理的安全性とは、「発言しても、しなくても、信頼される」という状態であり、「強く主張する人ばかりが活躍する」のではなく、「多様なスタイルの社員が共に成果を出せる」職場であるべきなのです。
この“逆転現象”に気づかないまま「うちの会社は心理的安全性があるから大丈夫」と思い込んでいると、声の小さな社員のモチベーションや忠誠心が静かに失われていきます。
企業が本当の意味で心理的安全性を育てるには、「発言していない社員がなぜ黙っているのか」を問い直す視点が不可欠です。声の大きな人が中心となる組織構造の裏に潜む“見えない不公平”を見逃してはいけません。
心理的安全性が“組織的不公平”を助長する構造とは
心理的安全性は本来、全員が安心して発言でき、意見を尊重される環境をつくるための概念です。しかし、導入や実践の仕方を誤ると、それはむしろ組織的不公平を強化する構造へと変化してしまいます。
「誰もが意見を言っていい」という平等なルールのように見えて、実際には“言える人”と“言えない人”の間に見えない格差が生じ、それが組織内で再生産されていく。この構造に気づかず放置すれば、静かな不満と不信が広がり、やがて離職や生産性の低下という形で表面化していきます。
表向きの「平等」が裏で生む“格差”
「心理的安全性を高めよう」という取り組みの多くは、会議での自由な意見表明、ワークショップの実施、フィードバック文化の推進などを通じて行われます。
こうした施策は、表面的には“誰でも自由に話せる平等な機会”を提供しているように見えます。しかし実際には、発言が活発な社員とそうでない社員との心理的なスタートラインが異なっているのです。
ある調査（2024年：ビジネスパーソン800名対象、都内企業）によると、「心理的安全性がある」とされる職場であっても、実際に発言しているのは全体の約23％の社員に限られるというデータが明らかになっています。
つまり、残りの77％は「発言する余地はあるが、しない」という判断をしているのです。
この背景には、
- 過去に否定された経験がある
- 同じような意見を先に言われてしまう
- 発言しても採用されないと諦めている
といった理由が存在します。こうした社員にとっては、「発言する自由」は形だけであり、実質的には発言の場にアクセスできない状態にあります。これは、表向きの平等の下で進行する見えない不公平の典型です。
「発言力の強さ＝評価される」組織文化が定着するリスク
企業の人事評価制度はしばしば、「リーダーシップ」「積極性」「主体性」など、行動ベースの基準で成り立っています。そしてこれらの資質は、多くの場合「自分の意見を主張する姿勢」と結びつけられます。
こうした傾向は、心理的安全性が重視されるようになってから、さらに強まっていると指摘されます。
たとえば、ある企業の昇進判断に関する実態調査（2023年、全国企業人事担当者500名対象）では、「社内会議で目立っていた社員が昇進候補に挙がりやすい」と答えた人は57.2％にのぼりました。
このデータは、組織内で「声を上げた者勝ち」の風潮が評価の軸に結びついていることを示しています。
しかしここに、大きな落とし穴があります。静かに観察し、着実に成果を出している社員が見落とされるのです。組織は“動きが目立つ人”を評価する構造を強化するあまり、「自己主張が控えめでも誠実に働く人材」を埋もれさせてしまう。
このような構造的バイアスは、やがて評価の不平等や不信感を生み、最終的には優秀な人材の離職やパフォーマンスの低下につながります。
心理的安全性の“偏った実装”が差別構造を固定する
問題は、「心理的安全性を導入した」と自認している企業ほど、構造的不公平に無自覚になりやすいことです。
組織が「意見を言い合える職場づくり」に満足してしまい、「意見を言わない人の沈黙の背景」や「意見が表に出ない仕組みの存在」を見過ごしてしまうのです。
特に多いのが以下のような状況です：
- 「反論歓迎」の姿勢が、実は“声が大きく反論慣れしている人”だけの舞台になっている
- ワークショップやディスカッションで発言できる人が固定化され、毎回同じ人ばかりが評価されている
- 「オープンな雰囲気」が逆にプレッシャーとなり、控えめな人がますます黙ってしまう
このような状態は、まるで「自己表現の強さ」が能力の証であるかのような、心理的なヒエラルキーを職場に生み出します。表面的な安全性の影で、静かな格差と排除が進行する。
これこそが、心理的安全性という理想が内包してしまう“組織的不公平”の構造的問題なのです。
企業がこの構造を見逃し続ければ、「心理的安全性」は逆に、組織にとって危険な“偽りの平等”をつくる要因となりかねません。真の公平とは、声の大小に関係なく、その人の貢献や知見が正当に扱われる仕組みをつくることです。
心理的安全性を正しく機能させるには、“見える発言”だけでなく、“見えにくい努力や洞察”にも光を当てる視点が不可欠です。
SNSで見える“まじめな社員の声”とその本音を掘り下げる
現代の企業文化や職場の実態を最もリアルに映し出している場所――それがSNSです。とくに、X（旧Twitter）やnote、YouTubeのコメント欄、匿名掲示板、「オープンワーク」や「転職会議」といったキャリア系プラットフォームには、職場で声を上げづらい“まじめな社員”の本音が溢れています。
こうした声には、企業が掲げる理想や制度と、現場の実態とのギャップが如実に表れており、心理的安全性が必ずしもすべての社員に機能していない現実を物語っています。
「言えば変わる」なんて嘘――控えめな社員の諦めと疲弊
SNS上には、「まじめに働いているのに評価されない」「意見を言っても、声が大きい人に押し切られる」といった投稿が日々散見されます。あるXユーザーはこう述べています：
「結局、会議で一番大きな声で話している人の案が通る。何のために参加してるのか分からない。」
このような意見は決して一部の人だけの感覚ではなく、共感を集める投稿には1,000件以上の“いいね”が付くことも珍しくありません。
noteでは、「意見が通らないまじめな社員が、なぜ沈黙を選ぶのか」というテーマの記事が多数アップされており、月間アクセス数が1万件を超える人気記事も出ています。
また、オープンワーク上の口コミでは、以下のようなキーワードが多く登場します：
- 「意見は聞いてもらえるが、最終的には上司の判断」
- 「“自由に話して”と言われるが、空気を読まないと浮く」
- 「会議で話すのが得意な人が評価されやすい」
こうした実態からは、心理的安全性の名のもとに“発言しているフリ”の環境がつくられ、実際はまじめな社員が疎外される構造が見えてきます。
実際、キャリア系調査会社が行った「職場の発言環境に関する実感調査」（2024年、全国1,200名対象）では、「発言しても無意味に感じる」と回答した社員が全体の62.4％にも達していました。
これは、職場の発言文化が公平に機能していないことを如実に示しています。
SNSでしか吐き出せない“不平等感”という現実
なぜまじめな社員は、SNSという場でしか本音を言えないのでしょうか。その背景には、職場では「否定的なことを言う人はチームの雰囲気を壊す」という空気が強く働いているからです。
「建設的な意見以外は言ってはいけない」「ポジティブでなければならない」という無言の圧力が、まじめで慎重な人ほど自分の意見を内に押し込めてしまう原因となっています。
しかし、それでも不満は蓄積していきます。SNSに現れる発言には、次のような傾向が見られます：
- 発言によって同僚や上司との関係が悪化した経験談
- 頑張っても目立たないまじめな働き方が軽視される実態
- 静かな社員が「何を考えているか分からない」と評価を下げられる構造への怒り
これらの投稿が共感を集め、拡散されていく様子は、“表では沈黙し、裏で連帯する”まじめな社員たちの声なき反乱とも言えるものです。
2023年には、企業批判を発信した“サイレント社員系インフルエンサー”のフォロワーが5万人を超え、彼らの投稿がニュースに取り上げられるほどの影響力を持つようになっています。
この動きは、単なる“愚痴”ではなく、制度的・文化的な構造への告発です。企業が見過ごしてきた「声なき不満」は、やがて離職率の上昇や、採用市場での企業イメージ低下という形で跳ね返ってくるのです。
まじめな社員の声を「聴く」ではなく「汲み取る」力が問われている
企業が本当に心理的安全性を重視するならば、声を上げた人の意見を聞くだけでは不十分です。むしろ、声を上げられない人の背景や状況に目を向け、彼らの価値や存在を組織にどう活かすかを考えなければ、構造的な不公平は解消されません。
そのためには、「発言数」や「会議での発言力」だけで評価される人事制度から脱却し、「着実に業務を進めている人」「同僚のフォローに徹している人」「場の空気を丁寧に読む人」といった“見えにくい貢献”を可視化する評価指標の整備が急務です。
SNSに溢れるまじめな社員の本音は、組織が見ようとしてこなかった“影の真実”です。そこに真摯に向き合い、制度と文化を見直すことで、初めて「すべての社員が本当の意味で安心して働ける職場」が実現されていくのです。
まじめな人が報われる“本当の心理的安全性”とは何か
心理的安全性という言葉は、Googleのプロジェクト「Aristotle（アリストテレス）」で注目されたことで急速に普及しました。
この研究では、「成功するチームには何が必要か」という問いに対して、最も重要な要素として「心理的安全性」が挙げられています。しかし、多くの職場でこの概念が導入される際に、“意見を自由に言える＝心理的安全性がある”といった単純化が行われています。
この解釈では、自己主張が得意な人ばかりが評価され、まじめにコツコツ働く人が取り残される危険性があります。
では、まじめな人が報われる“本当の心理的安全性”とは何か？ それは、“誰もが自由に発言できる”という環境だけでなく、「発言しなくても尊重され、信頼される」関係性と文化の存在です。
すなわち、「発言の自由」よりも、「沈黙もまた尊重される空間」こそが、心理的安全性の核心であるべきなのです。
「安心して沈黙できる環境」があるかが分岐点
現場で働く多くのまじめな社員は、軽率に発言するよりも、状況を見極めてから行動する慎重な姿勢を持っています。このタイプの人材にとって、沈黙は思考や配慮の結果であり、決して逃げや無関心ではありません。
しかし現実の職場では、「発言しない＝意見がない」「積極性がない」と判断されることも少なくありません。
心理学者エイミー・エドモンドソンの研究では、チームの心理的安全性が高いほど、発言の“頻度”ではなく、“質と多様性”が向上することが示されています。
つまり、全員が毎回話す必要はないのです。むしろ、沈黙している人の背後にある考えや観察力を信頼し、引き出す仕組みを持っているチームこそが、健全で強い組織と言えるのです。
また、厚生労働省が2023年に行った「職場のメンタルヘルスと働き方調査」では、「無理に発言を求められない職場は安心できる」と答えた人が全体の68.3％にも上っており、“沈黙を許容する文化”へのニーズが高いことが裏付けられています。
「声の大きさ」より「行動と信頼関係」で評価される仕組みづくり
本当の心理的安全性を実現するには、声の大きさや発言の多さではなく、実際の行動と信頼構築の姿勢を重視した評価軸が求められます。たとえば次のような考え方が必要です：
- チーム内の連携を円滑にする調整役としての貢献
- 派手さはないが、周囲の生産性を支える作業の確実さ
- 問題を未然に防ぐ気づきや予防的アクション
こうした働き方を正しく評価するには、従来のKPIや「発言数ベース」のパフォーマンス測定では不十分です。むしろ、360度評価やピアレビューのように、周囲の信頼と支持を重視する仕組みを導入することで、まじめな社員の持つ“見えにくい価値”を可視化できるようになります。
実際、あるIT系企業では、社内チャット上での「地味だが助かった行動」を社員が推薦し合う制度を導入したところ、年間の従業員満足度（ES）スコアが前年比で18.4％向上したという結果も報告されています。
これは、「目立つ行動」ではなく、「仲間を支える行動」が組織の信頼を高めるという、心理的安全性の本質を物語っています。
評価されるために変わるのではなく、そのままの自分で認められる
まじめな社員にとって最も大きなストレスは、「評価されるために無理をして意見を言うこと」です。本当の心理的安全性とは、「声を上げることが正しい」と押しつけるのではなく、「そのままの自分でいても大丈夫」という安心感を提供することにあります。
これは単なる“優しさ”ではなく、職場における多様性と持続可能な成果を生み出すための土台です。まじめな人が沈黙の中に込めた配慮や慎重さが正当に評価され、それが組織の信頼と成果につながる構造が確立されてこそ、心理的安全性は真の意味で機能します。
つまり、「発言しなくても、存在が軽んじられない」「表に出ない努力が、ちゃんと見てもらえる」――これが、まじめな人が報われる“本当の心理的安全性”です。そしてそれこそが、組織にとって最も強固な土台となるのです。
★この記事について：質問と答え
Q1：心理的安全性のある職場なのに、なぜまじめな社員が報われないのですか？
A1：
心理的安全性は本来、「誰もが安心して自分の意見を言える環境」を意味しますが、現場では“声を上げる人”だけが評価されるケースが少なくありません。まじめに仕事に取り組む社員は慎重で協調性を大切にする傾向があるため、発言の少なさが「消極的」と誤解されやすく、その結果「目立たない＝評価されない」という不公平が生じます。これは心理的安全性の誤った運用が、構造的不公平を助長している一例です。
Q2：「声が大きい人が得をする」職場は、心理的安全性が高いとは言えないのですか？
A2：
はい。発言がしやすい環境が整っていても、それが一部の“声の大きい人”に偏っている場合、その職場は真の意味で心理的安全性があるとは言えません。心理的安全性とは、「誰の意見も対等に扱われる」状態を指し、意見を言わない人も尊重される必要があります。声の大きさや主張の強さが評価に直結する職場では、多様な意見が活かされず、組織全体の信頼感や健全性が損なわれる危険があります。
Q3：まじめな社員が活躍できる“本当の心理的安全性”とはどんな状態ですか？
A3：
本当の心理的安全性とは、「発言してもいい」「発言しなくてもいい」という選択の自由があり、どちらでも安心して自分らしくいられる職場環境です。行動よりも信頼関係や周囲への影響を重視する文化や評価制度、たとえば360度評価やピアレビューなどが有効です。まじめな社員の努力や調整役としての貢献が正当に評価される仕組みこそが、本当の意味での心理的安全性のある職場と言えるでしょう。
▼今回の記事を作成するにあたり、以下のサイト様の記事を参考にしました。
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