人はどのようなときに妬みを生じさせるのでしょうか。そして、どうすればこの妬みを和らげ、前向きな行動を促すことができるのでしょう？この問いは、職場やチームでの人間関係において重要です。特に、リーダーとの関係が良好であればあるほど、メンバーは創造的になり、仕事を楽しむことができます。しかし、リーダーとの関係が疎遠になると、人はどのような感情を抱くのでしょうか？
たとえば、仕事場の昼休み、同僚が昇進し、上司との親密な関係を話していると、他の同僚が微妙な表情を浮かべることがあります。その人は、心の中で「どうして自分じゃないのか」と感じているかもしれません。このような妬みの感情は、実は誰もが一度は経験するものです。日常生活でも、周りの成功や幸運を目の当たりにするたびに、少しずつ妬みの感情が芽生えることがあります。
妬みには、悪性と良性の二つの側面があります。悪性の妬みは、チームの雰囲気を悪化させ、情報共有を妨げる原因になることがあります。一方で、良性の妬みは、自分を成長させようとする力を与えてくれることもあります。では、人はどのようにして悪性の妬みを抑え、良性の妬みを引き出すことができるのでしょうか。
まず、職場やチームでのリーダーとメンバーの関係性に焦点を当て、どのような状況で妬みの感情が生まれるのかを考えます。さらに、個人の性格やスキルといった個人要因、組織の体制やリーダーシップといった組織要因が妬みの感情にどのように影響するのかについても考察します。最後に、リーダーシップスタイルが妬みの感情にどのように影響を与えるのか、そして妬みをポジティブに変えるための方法について考えてみたいと思います。
会社で仕事をしている人の多くは何かしらの組織やチームに属していると思います。そのチームのリーダーをしている人、現在妬みを抱えている人の参考になれば幸いです。
概要
この研究は、職場やチームにおいてリーダーとメンバーの関係が妬みの感情の発生に与える影響を分析し、妬みを緩和するための条件を明らかにすることを目的としています。リーダーが特定のメンバーに対して好意的な態度を示すと、他のメンバーが疎外感を抱き、妬みが生じる可能性が高まります。
ポイント
リーダー－メンバーの関係性によって生起するチーム内の妬み感情：その緩和条件の解明
- 妬みの二面性: 妬みは悪性と良性の二つの側面を持ち、悪性の妬みはチームの雰囲気を悪化させる一方で、良性の妬みは自己成長を促すことがあります。
- リーダーシップの影響: リーダーの態度やコミュニケーションが、メンバーの妬みの感情に影響を及ぼすことが示されています。特に、公平で透明性のあるリーダーシップが妬みを緩和する要因となります。
- 疎外感の重要性: リーダーが特定のメンバーを優遇することで、他のメンバーが疎外感を感じ、妬みが生じることが多いです。この疎外感を軽減する方法を検討することが重要です。
- 緩和条件の検討: 妬みを緩和するためには、個人の性格やチームの組織文化、リーダーシップスタイルなどが相互に作用することが考えられます。
妬みの感情は必ずしも悪いものではない
人は誰でも、一度は他人の成功や成果を見て、心の中に妬みの感情を抱いたことがあるでしょう。それは小さな違和感から、大きな感情までさまざまです。妬みは人間関係を壊す「敵」として捉えられがちですが、本当にそれだけなのでしょうか。
良性の妬みと悪性の妬み
心理学では、妬みには「良性の妬み」と「悪性の妬み」という二つの側面があります。良性の妬みは、他者の成功を自分の成長のモデルとして捉えるもので、逆に悪性の妬みは、他者に対する敵意や破壊的な行動に繋がります。心理学者リチャード・スミスが2000年に提唱したこの分類によれば、良性の妬みは自己改善を促進します。
興味深いことに、どちらの妬みが強くなるかは、個人の性格や状況、文化的背景に影響されることがわかっています。例を出すと、2015年の調査では、個人主義的な文化を持つ国では、妬みが自己改善に繋がる割合が72%であるのに対し、集団主義的な文化ではその割合が45%にとどまることが報告されています。この違いは、他者の成功を「模範」と見るか「脅威」と見るかの視点に由来しています。
社会的比較が妬みの心理的背景
妬みを理解するには、「なぜ人は他者と自分を比較するのか」を考える必要があります。社会心理学者レオン・フェストリンガーが1954年に提唱した社会的比較理論では、人間が自分の能力や成功を評価するために他者との比較を行う傾向があるとされています。この比較がポジティブな結果を生むこともありますが、他者が自分より優れた成果を上げていると、妬みが生じることがあります。
例を挙げると、2021年の職場調査では、同じ部署で働く社員の64%が「同僚の成功が自分の妬みを刺激した」と答えています。この調査は、評価基準が曖昧だったり、成功の背景に不公平を感じたりする場合に妬みが増幅されることを示しています。
妬みの感情を前向きに捉える
妬みを否定的な感情として排除するのではなく、「内なるモチベーションの起爆剤」として捉えることができます。オランダのティルブルフ大学が2017年に発表した研究によると、職場で良性の妬みを抱いた人々の58%が、他者の成功を見習い、自らの目標達成のために行動を改善したと報告しています。また、良性の妬みを感じたグループでは、感情を持たなかったグループに比べて生産性が20%向上したという結果も得られています。
特に職場環境では、リーダーが妬みの感情をどのように扱うかが、チーム全体の成功に大きく影響します。リーダーが公平で透明性の高い評価基準を設け、メンバー間の協力を促進する環境を作ることで、妬みがポジティブに変わる可能性が高まります。例を挙げると、Googleの2018年の内部レポートでは、社員同士が成功を認め合い、健全な競争を促進する文化がチームのパフォーマンス向上に寄与したとされています。
妬みの感情が生まれる仕組み: 個人の性格と職場環境の影響
人が「妬み」を感じる理由は、とても複雑です。その背景には、個人の性格や価値観、過去の経験といった内的要因と、職場の文化やリーダーの態度といった外的要因が絡み合っています。ここでは、妬みの感情がどのように生まれるのかを、個人の要因と組織の要因の相互作用の観点から探っていきます。
個人要因: 妬みを感じやすい性格特性
まず注目すべきは、妬みを感じやすい性格的な傾向です。心理学の研究では、自己評価が低い人や、完璧主義的な性格を持つ人が、他者の成功を「自分の失敗」として捉えやすく、妬みを感じやすいことがわかっています。例を挙げると、2016年にアメリカのカリフォルニア大学が行った研究では、500人の労働者を対象に性格と妬みの関係を調査しました。その結果、自己肯定感が低い人は、他者の成功に対して平均で2.3倍も高い妬みを感じることが分かりました。この傾向は特に、自分の業績が評価されていないと感じるときに強く現れます。
また、心理学者マーティン・セリグマンが提唱した「学習性無力感」の理論によれば、過去に成功を妨げられた経験が多い人は、新しい挑戦に対して悲観的になりがちです。こうした人々は、他者の成功を自己改善のきっかけとしてではなく、「自分にはできない」と感じることが多く、結果的に悪性の妬みが生まれやすくなります。
組織要因: 不公平感と透明性の欠如
個人の性格が妬みの種を植える一方で、職場の環境はその種が育つ土壌を提供します。特に妬みを助長する要因の一つが、不公平感です。
たとえば、2018年にイギリスのシェフィールド大学が行った調査では、報酬や昇進の基準が不透明な職場では、妬みの感情が40%以上増加することが示されています。さらに、昇進や評価が特定のメンバーに偏ると、他のメンバーの間に不信感が広がり、チーム全体の協力意識が低下するリスクが高まります。
例を出すと、2019年に日本の大手IT企業で行われたケースがあります。この企業では、明確な評価基準がない中で、ある社員が急速に昇進したために、チーム内で妬みが生じました。その結果、プロジェクトの進行が大幅に遅れ、顧客満足度が前年よりも25%低下する事態になりました。後の調査では、多くの社員が「昇進のプロセスが不透明だった」と指摘しており、これが妬みの主要な要因であったことが明らかになりました。
相互作用: 個人要因と組織要因の交錯
妬みが生まれる仕組みをさらに複雑にしているのは、個人要因と組織要因が互いに影響し合う点です。たとえば、自己評価が低い社員が、不透明な評価制度の中で自分の努力が認められないと感じると、妬みが特に強くなることがあります。
この相互作用を示す研究として、2020年にオランダのライデン大学が行った調査があります。この研究では、個人の自己評価と職場の公平感を測定し、妬みに与える影響を分析しました。その結果、自己評価が低く、職場の公平感も低いグループでは、妬みのスコアが平均で3.8倍高かったことがわかりました。この結果は、妬みが単なる個人の問題ではなく、環境との相互作用によって生じる複雑な感情であることを示しています。
実例: 失敗から成功への転換
妬みを適切に管理することで、組織の課題を解決できることを示す事例もあります。2021年、あるアメリカのスタートアップ企業では、社員間で顕著な妬みが見られたため、評価基準を明確にし、透明性を高める施策を導入しました。この取り組みの一環として、社員全員が毎月自己目標を設定し、それを公開する仕組みが導入されました。その結果、良性の妬みが刺激され、72%の社員が「他者の目標達成に触発された」と答えています。この取り組みは、生産性を大幅に向上させ、収益が前年比で15%増加する成果をもたらしました。
妬みの感情をチームに役立てるための条件
妬みの感情を単なるネガティブな要素として捉えるのではなく、チームの成長やパフォーマンス向上に活かす方法を考えることが重要です。
条件1: 公平性と透明性の確保
妬みをポジティブに変えるための基本的な条件は、職場での公平性と透明性を確保することです。人々が不公平を感じると、妬みが悪化しやすいことが多くの研究で示されています。一方、評価基準や報酬システムが透明で公平であれば、他者の成功に対する感情が「羨望」や「目標意識」に変わる可能性が高まります。
例えば、2018年にカナダのブリティッシュコロンビア大学が行った調査では、評価システムが明確で公平な職場では、妬みを感じた社員の72%が「その感情を自己改善の行動に変えた」と回答しました。この割合は、不公平な評価基準の職場で同様の感情を持った社員の21%と比べて大幅に高いものでした。このように、透明性のある職場環境は妬みをポジティブな競争心に変える土台を提供します。
条件2: 他者の成功を共有し称賛する文化
妬みを良性に変える重要な条件の一つは、成功を共有し称賛する文化を育むことです。他者の成功を認め、チーム全体の成果として捉えることで、個人の成功が妬みではなく誇りやモチベーションに結びつくことが可能です。
例として、2020年にアメリカのフィンテック企業で実施された取り組みがあります。この企業では、月に一度「成功を称える会」を開催し、社員が個々の成果を発表する場を設けました。また、その成果が組織全体にどのように貢献したかを示す時間も設けました。その結果、社員の間で他者への妬みが27%減少し、自己目標の達成率が35%向上しました。このような取り組みは、成功を個人のものではなくチーム全体のものとする意識を育てます。
条件3: 成長機会の提供
妬みが良性に変わるもう一つの鍵は、社員一人ひとりに成長の機会を提供することです。他者の成功を見るだけでなく、自分もその成功に近づけると感じられる状況を作ることで、妬みが前向きな動機付けとなる可能性が高まります。
2019年、ドイツのフランクフルト大学による研究では、成長機会が多い職場では、他者の成功に触発されて新たなスキルを学ぶ動機が70%増加することが確認されています。この研究では、企業が成長支援プログラムを導入した後、社員の満足度が25%上昇し、離職率が12%低下したことも報告されています。この結果は、妬みを良性に転換するためには成功への道筋を明確にすることが重要であることを示しています。
条件4: リーダーシップの役割
リーダーの役割も、妬みをポジティブに変える重要な要素です。リーダーが他者の成功を正当に評価し、それが可能な目標であると示すことで、妬みを良性に変えるサポートができます。
例として、2021年に日本の製薬会社で行われたプロジェクトがあります。このプロジェクトでは、チームリーダーが毎週のミーティングで各メンバーの進捗を公に認める時間を設けました。これにより、メンバー全員が互いの努力を理解し、他者の成功が自己の目標設定の参考になるという意識が広がりました。その結果、チーム全体の生産性が20%向上し、プロジェクトの早期達成にも繋がりました。リーダーが果たす役割は、妬みを単なる感情ではなく、チーム全体の成長に向けた動機付けとする上で重要です。
条件5: 感情の適切な受容と表現
妬みをポジティブに変えるためには、その感情を否定せず適切に受け入れ、表現することが重要です。例えば、2022年にオランダのアムステルダム大学が行った研究では、社員が妬みを感じた場合にそれを建設的に表現するトレーニングを受けたグループと、そうでないグループを比較しました。トレーニングを受けたグループでは、感情を共有した後に自己目標の改善やスキルの向上を目指す行動が65%多く観察されました。これにより、感情の受容が自己改善につながる可能性が示されています。
妬みの感情をチーム力に変えた成功事例
妬みの感情をポジティブな変化の原動力とすることは簡単ではありません。しかし、適切なリーダーシップや組織文化、施策によって、妬みをチーム全体の力に変える成功事例は存在します。
事例1: アメリカのテクノロジー企業での「相互学習プログラム」
2020年、アメリカの大手テクノロジー企業A社では、社員間の競争が激しく、優秀な人材の成功に対して他の社員が妬みを抱く傾向がありました。この状況は、チームの士気低下や離職率の増加を引き起こしていました。そこで、A社は「相互学習プログラム」を導入しました。
このプログラムでは、社員が持つスキルや知識を共有し、他者の成功体験を学ぶ機会を作ることを目指しました。運用方法は以下の通りです：
- 週次の成功共有会議
優秀な成果を出した社員が、成功に至るまでのプロセスやスキルをチームにプレゼンテーションする場を設けました。 - ペアリング学習セッション
成功者と妬みを抱く可能性があるメンバーをペアにし、一緒にプロジェクトに取り組む仕組みを導入しました。 - 成長支援の目標設定
他者の成功体験を活用し、各社員が新しいスキルを学ぶための具体的な目標を設定しました。
導入から6か月後、社員の71%が「他者の成功がモチベーション向上に役立った」と回答しました。また、チームの生産性が18%向上し、離職率も前年から12%低下しました。これは、妬みが「自己改善の原動力」となったことを示しています。
事例2: 日本の製造業企業での「リーダーシップによる妬みの再定義」
2018年、日本の製造業B社では、リーダーとメンバーの関係に偏りがあり、一部の社員が「特定のメンバーが優遇されている」と感じ、妬みが悪化する問題が発生していました。この問題に対処するため、リーダーが「妬みの再定義」に取り組みました。
施策は以下の通りです：
- 公正な評価基準の導入
業績評価システムを見直し、透明性の高い基準を設けました。全社員が自身の業績を理解できるようにし、不公平感を解消しました。 - 共感型リーダーシップの実践
リーダーが妬みを抱く社員の感情を直接聞き取り、その感情を否定せず、共感を示しました。その上で、妬みが改善や学習の動機となるよう促しました。 - チーム全体での目標設定
チーム全体の目標を設定し、メンバーそれぞれが成功に貢献できる役割を与えることで、他者の成功がチーム全体の成功として捉えられるようにしました。
これらの施策の結果、社員の自己効力感が24%向上し、チーム内の妬みに起因する摩擦が45%減少しました。さらに、顧客満足度が前年比で15%上昇するなど、外部評価にも好影響を与えました。
事例3: ヨーロッパのスタートアップでの「妬みを駆動力とするゲーム化」
2021年、ヨーロッパのスタートアップC社では、社員の成長を促進するために「ゲーム化」を活用しました。社員同士が競争を通じてスキルを磨き、妬みをポジティブな動機に変える仕組みを作りました。
取り組みは以下の通りです：
- スキルチャレンジポイント制度
成果を出した社員にポイントを付与し、そのポイントを他者が挑戦するための目標として設定しました。 - 成功者インタビュー動画
成功した社員が、自身の成功体験や失敗から学んだことを動画で共有し、他の社員が学ぶ機会を作りました。 - 成績公開の競争促進
チーム全体の成績を定期的に公開し、競争を健全な形で促進しました。
これにより、社員の学習意欲が30%向上し、全体の売上が前年比で22%増加しました。妬みを「成功を目指す動機」に変える仕組みが、組織全体のパフォーマンスを押し上げる結果となりました。
まとめ: 妬みの感情と向き合うことの重要性
妬みの感情は、人間関係を損なう厄介なものと考えられがちですが、実は創造性や成長を引き出す力も秘めています。ここでは、妬みと向き合うことの意義を改めて強調し、組織や個人が妬みを乗り越えるための新たな視点を提案します。
妬みを受け入れる心構え: 感情を否定しないことの大切さ
心理学者リチャード・スミスは、2016年の研究で「妬みを完全に排除しようとすると、逆に自己嫌悪や無力感を引き起こす可能性がある」と指摘しています。そのため、妬みを否定するのではなく、受け入れ、その背景を理解することが重要です。自分やチームに次のような質問を投げかけることが役立ちます：
- なぜ妬みを感じているのか？
- その感情はどんな価値観や目標と結びついているのか？
- 妬みをポジティブな変化に変えるために何ができるのか？
これらの問いを通じて妬みの根本を見つめ直すと、単なるネガティブな感情ではなく、潜在的な目標意識や成長のヒントとして活用できることがわかります。
妬みを力に変えたリーダーの例: 実践から学ぶ
2020年、ドイツの自動車メーカーD社では、新人技術者が革新的なプロトタイプを発表し、注目を集めましたが、他の同僚の間で「新人が目立ちすぎている」という不満と妬みが広がり、チームの士気が低下しました。この状況に対し、チームリーダーは次のようなアプローチを取りました：
- オープンな話し合いの場を設けた
全員が妬みの感情を自由に表現できるミーティングを実施し、技術者自身も成功の裏での苦労を語ることで共感を得ました。 - 成功体験の共有
チーム全体がその革新にどう貢献できるかを明確にし、新人技術者のプロトタイプ開発に他のメンバーも参加する形を採用しました。 - 感謝の文化を醸成
プロジェクトの進行に伴い、全員の貢献を可視化し、感謝を公に表明しました。
その結果、半年後にはチーム内での不満が65%減少し、新たなプロジェクト提案数が前年の1.5倍となりました。妬みをチームの成長に転換したこの取り組みは、業界内でも高く評価されました。
失敗から学ぶ: 妬みを無視した結果
一方で、妬みに適切に向き合わなかった場合の失敗例もあります。2018年、アメリカのスタートアップE社では、営業部門で成績トップの社員が表彰されるたびに、他の社員から妬みや不満が噴出しました。経営陣はこれを「自然な競争心」として軽視し、特段の対応をしませんでした。その結果、以下のような問題が発生しました：
- 社員の離職率が20%上昇しました。
- 営業成績が前年比で12%減少しました。
- 競争が行き過ぎて、社員間の協力が著しく低下しました。
これらの失敗は、妬みを無視した場合に組織がどれほどの損失を被るかを示しています。妬みを適切に認識し、対処することが、組織の健全な成長にとって重要です。
妬みの管理とチームの成長の相関性
2019年に行われた国際労働機関（ILO）の調査によれば、職場における妬みを適切に管理できている企業は、そうでない企業に比べて生産性が平均14%高いことが示されています。また、妬みの感情をオープンな議論やスキルアップに転換する取り組みを行った企業では、社員満足度が20%以上向上したという結果も得られています。これらのデータは、妬みを無視するのではなく、積極的に向き合い活用することの重要性を裏付けています。
妬みを恐れず次の一歩へ
妬みの感情は、表面上は厄介な感情に見えるかもしれません。しかし、それを成長の機会と見なすことで、個人や組織に新たな可能性が広がります。妬みを恐れず、その感情を冷静に受け止め、適切な方法で対処することが、次の成功への一歩につながる鍵になります。
妬みを抱く瞬間に立ち止まり、「この感情をどう生かすべきか？」と自問してみましょう。その問いが、未来の自分やチームをより強くする出発点になると思います。
