例えばあなたが新しい会社に転職した場合、その会社の上司は何を求めていると思いますか？
これまでの業界経験と専門知識共有や、リーダーシップ、長年のキャリアを通じて得た新しい視点やアイデアの提供、若手社員に対するメンタリング、即戦力として、早期に成果を出すことなどが求められると思います。
サラリーマンとしてビジネスの世界で働いている立場から自由に考察したいと思います。
メーカーに転職したAさんの場合
キャリア20年を誇るAさんは、成長を求めて新しい会社に転職した。新しい上司とは入社時の面接で少し話した程度で、それ以外の交流はほとんどなかった。しかし、その上司は「この会社で悪いところがあれば直していきたいからどんどん俺に言ってくれ」と言ってくれた。この言葉は私にとって励みとなり、新しい環境での挑戦に対する意欲を一層高めてくれた。
入社して数週間、彼は新しい職場の文化や業務の流れに慣れるために時間を費やした。ある日、特定の業務プロセスにおいて効率の悪い箇所が目に留まった。これまでの経験から、この非効率な部分を改善すれば、業務全体の生産性が大幅に向上する可能性があると感じた。しかし、まだ社内の全ての仕組みを把握していないため、具体的な改善案をすぐに提案する自信がなかった。
それでもAさんは、直感的に改善が必要だと感じたことを上司に伝えるべきだと思った。ある日の昼休み、Aさんは勇気を出して上司のオフィスを訪れた。
「失礼します。少しお時間をいただけますか？」と上司に声をかけると、彼は冷ややかに私を見た。
「何だ、用件は？」
Aさんは話し始めた。「最近、ある業務プロセスにおいて効率が悪いと感じる箇所があります。まだ具体的な提案をするには至っていないのですが、この点について改善が必要だと考えています。」
上司は無表情で私の話を聞いた後、苛立ちを隠そうともせずに答えた。「具体的な改善案がないなら、話すだけ無駄だろう。どの部分が問題だと感じているのか、ちゃんと説明できないのか？」
Aさんは正直に答えた。「実は、まだ全ての仕組みを把握していないので、具体的にどう改善すれば良いかまでは分かりません。ただ、この部分が非効率だという感覚はあります。」
上司はため息をつき、冷たく言い放った。「感覚だけで話をされても困る。具体的なデータや提案がないなら、時間の無駄だ。もっと現実的な話を持ってきてくれ。」
その言葉にショックを受けたAさんは、一旦オフィスを後にした。上司の反応は予想以上に冷たく、失望感とともに自信を失った。
Aさんは職場のメンバーとのコミュニケーションも取れなくなり、孤立し始めた。
上司は「彼は採用失敗だったか……」となってしまった。
「自発的特性転移」の観点を考慮せずに行動したAさん
Aさんは「自発的特性転移」を考慮せず、上司の言ったことを信じて行動してしまいました。上司も人間なので機嫌が悪かったのかもしれませんが、悪い部分だけを伝えてしまうと、伝えた本人の印象も悪くなってしまいその後の行動の印象にも影響がでます。Aさんの場合は上司を信じていたからこそ改善部分を伝えただけなのに冷たい対応を取られてしまいました。
では、「自発的特性転移」の観点からどのようにすればよかったのでしょうか？
会社の仕組みの悪いところに気づいた場合
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事実に基づいた観察:
・問題点を具体的な事実やデータに基づいて観察し、感情的にならずに記録します。
・改善の余地がある点を客観的に示すことで、建設的な議論を促進します。 -
具体的な改善提案:
・問題点だけでなく、具体的な改善策も一緒に提案します。
・たとえば、「このプロセスに時間がかかりすぎる」と指摘するだけでなく、「このツールを使うことで効率が上がる」といった解決策を提示します。 -
ポジティブなアプローチ:
・問題点を伝える際には、会社の良い点や成功している部分も合わせて言及し、全体的なバランスを保ちます。
・ポジティブな面を強調することで、フィードバックがネガティブに捉えられにくくなります。 -
適切なタイミングと場所:
・定期的なミーティングや1対1のセッションで問題点を提起するなど、適切なタイミングと場所を選びます。
・突発的に話すよりも、あらかじめ準備して話す方が効果的です。
以下は、「自発的特性転移」の観点から行動したBさんの話です。
ソフトウェア開発会社に転職したBさんの場合
Bさんは、キャリア20年のベテランエンジニアであった。彼は最近、新しいチャレンジを求めて、ある中堅ソフトウェア開発会社に転職したばかりだ。入社時の面接で、新しい上司と初めて対面し、わずか30分ほどの短い対話を交わしただけだった。しかし、その際に上司は、Bさんに対して「この会社で悪いところがあれば直していきたいからどんどん俺に言ってくれ」と力強く伝えていた。
入社から数週間が経ち、Bさんは徐々に社内の業務フローや仕組みを理解し始めた。ある日、彼は特定の業務プロセスにおいて明らかに効率の悪い箇所があることに気がついた。具体的には、データ入力のプロセスが手動で行われており、その結果としてエラーが頻発していたのである。Bさんは、この問題点を改善するためには自動化が必要だと直感した。
しかし、Bさんはまだ社内の全ての仕組みを把握していなかったため、具体的な改善策を提案する自信がなかった。彼は自発的特性転移の一環として、自分の過去の経験や知識を活かして、どのようにしてこの問題を解決するかを考え始めた。
Bさんはまず、以前の職場で似たような問題をどのように解決したのかを思い出した。彼はかつて、手動で行われていたデータ入力プロセスを自動化するために、特定のソフトウェアツールを導入した経験があった。その結果、エラーの数が劇的に減少し、業務効率が大幅に向上したことを覚えていた。
この経験を基に、Bさんは新しい会社で同様のアプローチを試みることにした。具体的な提案をする前に、彼はまず問題の詳細を把握するために、現場のスタッフと話をすることに決めた。データ入力を担当している社員との対話を通じて、Bさんは現状のプロセスや直面している問題点を深く理解することができた。
次に、Bさんは上司に対して、現状の問題点と自分の考えた改善策を報告するためのプレゼンテーションを準備した。彼は、自動化の導入がどのようにして業務効率を向上させるか、過去の実績を交えて具体的に説明した。また、導入にかかるコストや時間、期待される効果についても詳細に述べた。
上司はBさんの提案に耳を傾け、彼の過去の経験や知識を高く評価した。そして、Bさんの提案を試験的に導入することを決定した。Bさんは、プロジェクトチームを編成し、迅速に自動化ツールの導入を進めた。その結果、データ入力プロセスのエラーは大幅に減少し、業務効率は飛躍的に向上した。
この成功を通じて、Bさんは新しい会社での信頼を勝ち取り、彼の経験と知識が新しい環境でも十分に通用することを実感した。
「自発的特性転移」の観点から行動したBさん
Bさんの行動は次に表すことができます。
1. 建設的なフィードバックを行う
問題点を指摘する際は、必ず建設的なフィードバックを行いましょう。具体的な改善提案を含めることで、ただの批判ではなく、前向きな提案として受け取られやすくなります。
2. ポジティブな点も強調する
ネガティブな点を指摘する前後に、ポジティブな点も強調することが重要です。これにより、バランスの取れたフィードバックとなり、ネガティブな印象を和らげることができます。
3. 個別にアプローチする
同僚の行動に問題がある場合は、まずその同僚と直接話し合うことを検討しましょう。上司に報告する前に、本人と話し合うことで問題解決の可能性が高まり、関係性を保つことができます。
4. 感情を抑える
問題点を指摘する際は、感情を抑え、冷静かつ客観的に伝えることが大切です。感情的になると、フィードバックの内容がネガティブに受け取られやすくなります。
最後に・・・
Aさんの様な事は、皆さんの仕事でも出会うことなのではないでしょうか？Aさんは心が折れてしまい最終的には孤立してしまいましたが、心折れることなくもう一度頑張っていたら違った結果になっていたでしょう。
Aさんの結果が悲しいまま話が終わるのはさみしいので、再度立ち上がるB面を載せておきます。
こうやって挽回できるといいですよね。自分へのエールでもあります。
Aさんに送るエール・・・B面
上司はため息をつき、冷たく言い放った。「感覚だけで話をされても困る。具体的なデータや提案がないなら、時間の無駄だ。もっと現実的な話を持ってきてくれ。」
その言葉にショックを受けたAさんは、一旦オフィスを後にした。上司の反応は予想以上に冷たく、失望感とともに自信を失いかけた。しかし、このままでは終われないと思い直し、改めて業務の詳細を理解するための努力を続けることにした。
毎日の業務を通じて、他の部署のメンバーとも積極的にコミュニケーションを取り、各プロセスの背景や目的を深く理解しようと努めた。数ヶ月が過ぎた頃、Aさんはようやく具体的な改善案をまとめることができた。
再び上司のオフィスを訪れ、提案書を手渡した。上司は無表情でそれを受け取り、冷淡に「見ておく」とだけ言った。
その後、Aさんの提案がどう評価されたのかは知らされなかったが、一部の業務プロセスが改善されるのを見て、少しは役に立ったのだと感じた。上司からのフィードバックはなかったが、自分の努力が無駄ではなかったことに満足した。
こうして私は、自らの信念と努力を貫き、新しい会社での信頼を少しずつ築いていった。厳しい環境でも前進し続けることで、必ず道は開けるのだと実感した。これからも、私の経験と知識を活かしながら、新しい環境での挑戦を続けていく決意を新たにした。
